• Alexander R. Moser

Weshalb das Job-Interviewing nicht durch die Digitalisierung ersetzt, aber optimiert werden könnte.

Aktualisiert: Juli 15

Ein Appell an die HR Verantwortlichen und Hiring Manager, sich vermehrt ─ trotz oder gerade wegen der Digitalisierung der Kunst des Interviewing zuzuwenden und sie zu erlernen.

Denn Google als Inbegriff der Digitalisierung schlechthin und andere innovative Unternehmen setzen methodisch valide Job-Interviews ein und machen es uns vor, wie professionell und erfolgreich Recruiting von begehrten Talenten betrieben wird.





Digitalisierung und Recruiting


Die Digitalisierung ist das vorherrschende Thema, omnipräsent in den Medien. Manchmal kann man sich des Eindrucks nicht erwehren, die Digitalisierung würde in Zukunft alles komplett revolutionieren oder gar ersetzen. Ist das so? Was geschieht heute und in Zukunft im Bereich des Recruitings?


Ein Recruiter ist u. a. ein Marketer, Netzwerker und Kommunikator. Er versteht es, mit Social Media, SEO / SEA, Active Sourcing u. v. m. umzugehen. Besondere Kompetenzen im Umgang mit der Digitalisierung werden von ihm erwartet. Dessen Grundaufgaben haben sich nicht wirklich verändert, sehr wohl aber die geforderten Kompetenzen im Umgang mit modernen Instrumenten.


Für Recruiter ergeben sich dank der Digitalisierung neue unterstützende Möglichkeiten, z. B. Bewerber zu finden, anzusprechen und optimalere Bewerbermanagement-Tools einzusetzen. Hier geht es vornehmlich um weniger qualifizierte und prozessorientierte Arbeiten, die effizienter und administrativ entlastend gestaltet werden können. Die Digitalisierung soll vereinfachen, unterstützen, das Automations- und Routinisierungspotenzial nutzen, die Durchgängigkeit verbessern, folglich Prozesse optimieren und somit wertvolle Ressourcen freibinden. Das ist morgen so, wie es eben seit Anbeginn des Computerzeitalters der Fall ist, wo man derart die Produktivität stetig zu verbessern sucht.

Recruiter beschäftigen sich aber auch mit der anspruchsvollen Bewerberauswahl. Wie steht es hiermit? Das Interview als Auswahlverfahren z. B. steht derweil an erster Stelle, denn eine Anstellung ohne vorherige Gespräche sind wohl sehr selten. Werden irgendwelche sinnvolle Digitalisierungstendenzen beobachtet?


Nicht einmal eine bescheidene Entwicklung ist zum heutigen Zeitpunkt realistischerweise zu erwarten, denn solange Interviews in der Praxis mehrheitlich keiner Methode folgen, kann das Potenzial der Digitalisierung nicht wirklich ausgeschöpft werden.


Es fehlt an Regeln und Strukturen. Es fehlt an Know-how. Damit wird der Digitalisierung das Fundament entzogen, worauf sie aufgebaut werden müsste.

Der durchaus erwünschte Prozess-Support entfällt, leider! Dieser missliche und höchst bedauerliche Umstand führt vermutlich auch dazu, dass Interviewverfahren gar nicht erst ins Visier der "Digitalizer" geraten. D. h., das Interviewing wird auf ihr Digitalisierungspotenzial nicht geprüft, weil gleichsam die Nachfrage fehlt. Es besteht somit die Gefahr, dass in der betrieblichen Praxis weiterhin kaum eine Entwicklung stattfinden wird, voll und ganz dem Status quo entsprechend. Die weltweiten Appelle seitens der Forscher werden noch heute schlicht und einfach ignoriert, indem mehrheitlich intuitive und unstrukturierte, also unprofessionelle und quasi methodenfreie Interviews geführt werden. Dabei gilt es längst als erwiesen, dass methodisch strukturierte Interviews eine bedeutend höhere Validität aufweisen, als das was wir im Allgemeinen in Unternehmen hierzulande zu beobachten gewohnt sind. Kurzum, die digitalisierte Unterstützung von Job-Interviews scheint unerreichbar weit in der Zukunft zu liegen.


Nur...., innovative Martteilnehmer grossen und kleinen Kalibers sind auf dem besten Weg, im "War for Talents" sich zusehends von der Konkurrenz abzuheben. Denn Talents erwarten Professionalität!



Was aber könnte man heute schon unternehmen?


Es soll betont werden, dass bereits zum heutigen Zeitpunkt die optimale Kombination zwischen digitalisierten Instrumenten in den ersten Phasen des Recruitings und der nachgelagerten von Angesicht zu Angesicht analog geführten Interviews positive, ergebniswirksame Effekte auf die Personalauswahl auslöst. Kombination heisst nicht Substitution, sondern Komplementarität. Voraussetzung ist allerdings, dass neben der atemberaubenden und vielversprechenden Entwicklung der Digitalisierung, insbesondere in den frühen Phasen des Recruitings, die Job-Interviews eine ebensolche Entwicklung erfahren müssten. Eine Mindestanforderung von methodisch validen Job-Interviews stellt die Anforderungsbezogenheit dar (Levashina et al., 2014). Dieses Strukturelement für Interviews ist bereits für die Initiierung eines effektiven Recruiting-Prozesses unabdingbar!


Langfristig darf man hoffen, dass die Digitalisierung auch die methodische Anwendung von Interviews unterstützen und qualitativ verbessern könnte, sofern die zugrundegelegten Mechanismen und Zusammenhänge auch wissenschaftlich fundiert sind.

Dennoch, der Digitalisierung werden Grenzen gesetzt. Es gibt eine besondere Restriktion, die ursächlich im Menschsein zu finden ist.


Das Primat der Face-to-Face-Kommunikation und ihre Relevanz für das Recruiting


Trotz günstigerer und flexiblerer Kommunikationsmittel bleiben Face-to-Face-Gespräche (FTF) wichtig, also auch für Interviews, weil sie essentiell für die Befriedigung menschlicher Basisbedürfnisse sind (Rothe, 2006). Nach Schuler (2002) gilt das Interview als die wichtigste und gängigste eignungsdiagnostische Methode in der Personalauswahl. Das dürfte sich auch in Zukunft nicht ändern.


Im Geschäftsleben ist die FTF-Kommunikation aus sozialen und emotionalen Gründen nicht wegzudenken (Winger, 2005).



Soziale Interaktionen werden mittels Social Media (z. B. LinkedIn) und anderen computervermittelten Kommunikationskanälen oder -medien (z. B. E-Mails) bereits heute sehr erfolgreich digitalisiert.


Wir wissen jedoch auch, dass diese Medien mit der ursprünglichsten Art der menschlichen Kommunikation, nämlich jene der Face-to-Face (FTF), nutzenstiftend kombiniert werden können und auch sollten (Dennis, Fuller, & Valacich, 2008). Ein Beispiel hierfür ist, wenn vor einer FTF-Sitzung eine E-Mail an die Teilnehmer verschickt wird, die Dokumente zur vorbereitenden Analyse beinhaltet. Denn eine tiefgehende und umfangreiche Analyse in einer FTF-Sitzung anzugehen, ist erfahrungsgemäss nicht zielführend. So geschieht es auch im Recruiting, von der computervermittelten Stellenausschreibung und Active Sourcing bis hin zu den Job-Interviews. An diesem Beispiel kann man ersehen, dass eine einzige Aufgaben- und Kommunikationsleistung oft seriell verschiedene Medien erfordert, wenn sie denn auch erfolgreich und effizient bewältigt werden soll.


Ebenfalls hat sich gezeigt, wo besonders Konsens, “shared understanding” und “shared meaning” zwischen Menschen elaboriert werden müssen (z. B. Verhandlungen, Entscheidungen), kommt die digitalisierte Kommunikation an ihre Grenzen und das Primat der FTF-Kommunikation setzt sich durch.

Auch wissen wir, dass Kommunikationsmedien einen Einfluss auf die Kommunikationsqualität und gegebenenfalls auch auf die arbeitsbezogenen Einstellungen wie Commitment, Motivation und Arbeitszufriedenheit von Mitarbeitenden haben, die als Prädiktoren der Produktivität gelten (Men, 2014).


Die Digitalisierung des Recruitings mittels elektronischer Medien steht also nicht im Gegensatz zum FTF-basierten Job-Interview, sondern beide sollten sich idealerweise ergänzen und aufeinander abgestimmt sein.


All dies soll einfach aufzeigen, dass die Relevanz von Job-Interviews auch im Zeitalter der Digitalisierung enorm hoch ist und wir angehalten werden, besonders auf deren Güte zu achten. Schliesslich wird der Erfolg einer Rekrutierung an der Leistung und am Arbeitsverhalten des neuen Mitarbeitenden gemessen. Der prognostischen Validität den gebührenden Respekt zu zollen, ist die Erfolgsformel. Um dies zu bewerkstelligen, müssen die Interviewmethoden verstanden werden. Denn professionelle und valide Job-Interviews durchzuführen, ob digitalisiert oder nicht, will gelernt sein! Zugleich sollten wir die Chance der Digitalisierung ergreifen, weil sie die Durchführung von strukturierten Interviews wesentlich unterstützen würde.




Quellenangaben:


Dennis, A. R., Fuller, R. M., & Valacich, J. S. (2008). Media, tasks, and communication processes: A theory of media synchronicity. MIS Quarterly, 32, 575-600.


Google re:Work. Abgerufen von https://rework.withgoogle.com/guides/hiring-use-structured-interviewing/steps/introduction/


Levashina, J., Hartwell, C. J., Morgeson, F. P., and Campion, M. A. (2014). The structured employment interview: narrative and quantitative review of theresearch literature. Personnel Psychology. 67, 241-293.


Men, L. R. (2014). Strategic internal communication: Transformational leadership, communication channels, and employee satisfaction. Management Communication Quarterly, 2, 264-284.


Moser, A. R. (2017). Die Bedeutung der Face-to-Face-Kommunikation für arbeitsbezogene Einstellungen − Implikationen für die Praxis (Masterarbeit). Abgerufen von https://www.hr-psychologie.ch/more-about-me


Rothe, F. (2006). Zwischenmenschliche Kommunikation: Eine interdisziplinäre Grundlegung. Wiesbaden, Germany: Deutscher Universitätsverlag


Schuler, H. (2002). Das Einstellungsinterview. Göttingen: Hogrefe.


Winger, A. R. ( 2005). Face-to-face communication: Is it really necessary in a digitizing world? Business Horizons, 48, 247-253.


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