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„Hired for ability, fired for personality.“ Erfahrungsgemäß scheitern im organisationalen Kontext PositionsinhaberInnen kaum je an ihrer fachlichen Expertise, sondern in der Regel an Defiziten im Bereich des Überfachlichen. Vor diesem Hintergrund können mit Hilfe des BIP-AM (Anforderungsmodul zum Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung, Hossiep & Weiß, 2020) überfachliche Anforderungen beruflicher Positionen im Kontext des Personalmanagements systematisch beschrieben werden. Hiermit wird erstmals ein belastbarer Diskurs zu einem wesentlichen Bereich beruflicher Anforderungen ermöglicht. Das Verfahren ist hier verfügbar: http://hgf.io/bip-am

Der Dunning-Kruger-Effekt besagt, dass Menschen sich in einem bestimmten Bereich umso mehr überschätzen je weniger Ahnung sie von der Materie haben. Dies hat insbesondere bei Entscheidungsträgern weitreichende Konsequenzen. https://www.youtube.com/watch?v=c5OmYpqCAc8 (Trailer zur Premiere dieses 50. Films) Bork, E. J. & Kanning, U. P. (in Druck). Wer keine Ahnung hat, kann sich selbst am besten überschätzen – Wie Praktiker die Validität von Personalauswahlmethoden einschätzen. Personalmagazin. Darwin, C. (1871). The descent of man. London: John Murray. Ehrlinger, J., Johnson, K., Banner, M., Dunning, D. & Kruger, J. (2008). Why the unskilles are unaware: Further explorationsl of (absent) self-insight amog the incompetent. Organizational Behavior and Human Decision Prozesses, 105, 98-121. Kruger, J. & Dunning, D. (1999). Unskilled and unaware of it: How difficulties in recocognizing one‘s own incompetence lead to inflated self-assessments. Journal of Personality and Social Psychology, 77, 1121-1134. ╾╾╾╾╾╾╾╾╾╾╾╾╾ Schlagwörter: Selbstüberschätzung, Fehleinschätzung, Entscheidungsfehler, Selbstbild, Selbstkritik, Sicherheit, Stärke, Coolness, Cooler Typ, Unsicherheit, Erkenntnisgewinn, Gewinnen, Einschätzung, Bewertung, Realität, Bildung, Schule, Studium, Führungskräfte, Politiker, Lehrer, Studierende, Schüler, Lernen, Karriere, Bewerbung, Job Allgemein: Psychologie, Wissenschaft, Forschung, Personalmanagement, Führung, Selbstmanagement Eine Produktion des: Zentrum für Multimedia- und IT-Anwendungen (ZeMIT), Hochschule Osnabrück

Die Aussagekraft diagnostischer Methoden wird von Praktikern häufig falsch eingeschätzt. Daraus resultieren weitreichende Fehler in der Gestaltung von Personalauswahlverfahren. Literatur zur Vertiefung: Conway, J. M., Jako, R. A. & Goodman, D. F. (1995). A meta-analysis of the interrater and internal consitency reliability of selection interviews. Journal of Applied Psychology, 80, 565-579. Huffcutt, A. I. & Arthur, W. Jr. (1994). Hunter and Hunter (1994) revisited: Interview validity for entry-level jobs. Journal of Applied Psychology, 79, 184-190. Huffcutt, A. I., Culbertson, S. S. & Weyhrauch, W. S. (2014). Moving forward indirectly: Reanalyzing the validity of employment interview with indrirect range restriction methodology. International Journal of Selection and Assessment, 22, 297-309. McDaniel, M. A., Whetzel, D. L., Schmidt, F. L., Hunter, J. E., Mauere, S. D. & Russel, J. (1994). The validity of employment interviews: A review an meta-analysis. Journal of Applied Psychology, 79, 599-602. Quinones, M. A., Ford, J. K. & Teachout, M. S. (1995). The relationship between work experience and job performance: A conceptual and meta-analytic review. Personnel Psychology, 48, 887-910. Roth, P. L., Bobko, P. & McFarland, L. A. (2005). A Meta-analysis of work sample test validity: Updating and integrating some classic literature: Personnel Psychology, 58, 1009-1037. Schmidt, F. L. & Hunter, J. E. (1998). The validity and utility of selection methods in personnel psychology: practice and theoretical implications of 85 years of research findings. Psychological Bulletin, 124, 262-274. Varelmann, L. & Kanning, U. P. (2018). Personalauswahl: Praktiker überschätzen Validität von Auswahlverfahren. Wirtschaftspsychologie aktuell, 1, 43-47. Wiesner, W. H. & Cornshaw, S. F. (1988). A meta-analytic investigation of the impact of interview format and degree of structure on the validity of the employment interview. Journal of Occupational Psychology, 61, 275-290.

Immer wieder scheitern Manager spektakulär in ihrer neuen Funktion. Woran liegt das? Die Forschung gibt erste Antworten... Literatur zur Vertiefung: Kanning, U. P. (2014). Managementversagen – Eine diagnostische Perspektive. Wirtschaftspsychologie, 3, 13-20. Kanning, U. P. (2015). Auswahl von Führungskräften. In J. Felfe (Hrsg.), Trends der psychologischen Führungsforschung (S. 407-416). Göttingen. Hogrefe. Ones, D. S. & Dilchert, S. (2009). How special are executives? How special should executives selection be? Observations and recommendations. Industrial and Organizational Psychology, 2, 163-170.

Viele Menschen glauben, dass Führungserfolg vor allem eine Frage der Persönlichkeit ist. Die Forschung zeichnet ein ganz anderes Bild. Literatur zur Vertiefung: Bono, J. E. & Judge, T. A. (2004). Personality and transformational and transactional leadership: A meta-analysis. Journal of Applied Psychology, 89, 901-910. Derue, D. S., Nahrgang, J. D., Wellman, N. & Humphrey, S. E. (2011). Trait and behavioral theories of leadership: An integration and meta-analytic test of their relative validity, Personnel Psychology, 64, 7-52. Judge, T. A., Bono, J. E., Ilies, R. & Gerhardt, M. W. (2002). Personality and Leadership: A Qualitative and Quantitative Review. Journal of Applied Psychology, 87, 765-780. Judge, T. A., Piccolo, R. F. & Ilies, R. (2004). The forgotten ones? The validity of consideration and initiation structure in leadership research. Journal of Applied Psychology, 89, 36-51. Salgado, J. F., Moscoso, S., de Fruyt, F., Anderson, N., Bertua, C. & Rolland, J. P. (2003). A meta-analytic study of general mental ability validity for different occupations in the European Community, Journal of Applied Psychology, 88, 1068-1081.

Spätestens im Einstellungsinterview bekommen Arbeitgeber auch Informationen über das Aussehen der Bewerberinnen und Bewerber. Die Forschung zeigt, dass gutaussehende Personen bei der Jobsuche insgesamt positiver wahrgenommen werden und daher im Vorteil sind. Die Erfahrung der Interviewer/innen schützt leider nicht vor diesem Urteilsfehler. Literatur zur Vertiefung: Hosoda, M., Stone-Romero, E. F. & Coats, G. (2003). The effect of physical attractiveness on job-related outcomes. A meta-analysis of experimental Studies. Personnel Psychology, 56, 431-462. Kanning, U. P. & Wördekemper, D. (2019). Fotos bei Bewerbungen: Auch viel Erfahrung schützt nicht vor Urteilsfehlern. Wirtschaftspsychologie aktuell, 3, 13-16. Paustian-Underdahl, S. C. & Walker, S. L. (2016). Revisiting the beauty is beastly effect. Examine when and why sex and attractiveness impact hiring judgments. The International Journal of Human Resource Management, 27, 1034-1058.

Bewerber, die den Entscheidungsträgern im Unternehmen ähnlich sind, haben bessere Chancen. Leider schützt die Erfahrung der Entscheidungsträger nicht vor diesem Urteilsfehler. Was ist zu tun? Literatur zur Vertiefung: Kanning, U. P. & König, L. (2020). Wenn Erfahrung nicht weiterhilft – Ähnlichkeitseffekte in Einstellungsinterviews. Personalmagazin, 1, 84-87. McCarthy, J.M., Van Iddekinge, C. H. & Campion, M. (2010). Are highly strictured job interviews resistant to demographic similarity effects? Personnel Psychology, 63, 325-359. Roth, P. L., Thatcher, J. B., Bobko, P., Matthews, K. D., Ellingson, J. E. & Goldberg, C. B. (2019). Political affiliation and employment screening decisions: The role of similarity and identification Process. Journal of Applied Psychology, doi: 10.1037/apl0000422.

Die meisten Einstellungsinterviews sind kaum in der Lage, die Eignung der Kandidaten angemessen zu überprüfen, weil sie mit vielen ungeeigneten Fragen arbeiten. ▬Literatur zur Vertiefung▬▬▬▬▬▬▬ Huffcutt, A. I., Culbertson, S. S., Weyhrauch, W. S. (2014). Moving forward indirectly: Reanalyzing the validity of employment interviews with indirect range restriction methodology. International Journal of Selection and Assessment, 22, 297-309. Kanning, U. P. (2016). Einstellungsinterviews in der Praxis. Report Psychologie, 11, 442-450. Kanning, U. P. (2017). Strategisches Verhalten in der Personalauswahl – Wie Bewerber versuchen, ein gutes Ergebnis zu erzielen. Zeitschrift für Arbeits- und Organisationspsychologie, 61, 3-17. ▬ Credits ▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬ Produktion und Regie der Serie E. Henze Hergestellt vom Zentrum für Multimedia und IT-Anwendungen (ZeMIT) der Hochschule Osnabrück

Zu den beliebtesten Stereotypen gehört die Annahme, dass Frauen und Männer sich grundlegend in ihrem Verhalten unterscheiden. Mehrere Studien zeigen, dass dies auf das Führungsverhalten nicht zutrifft. Literatur zur Vertiefung: Emmerik, I. H. v., Euwema, M. C. & Wendt, H. (2008). Leadership behaviors around the world: The relative importance of gender versus cultural background. International Journal of Cross Cultural Management, 8, 297-315. Kanning, U. P. (2009). Inventar sozialer Kompetenzen (ISK). Göttingen: Hogrefe. Paustian-Underdahl, S. C., Slattery Walker, L. & Woehr, D. J. (2014). Gender and Perceptions of Leadership Effectiveness: A Meta-Analysis of Contextual Moderators. Journal of Applied Psychology, 99, 1129-1145. Themen: Führungsstil, Führungsverhalten, Stereotyp, Geschlechterstereotyp, Voruteile, Geschlechterrollen, Geschlechterdiskriminierung, gender mainstreaming, weibliche Führungskräfte, Frauen in Führungspositionen Produktion und Regie der Serie E. Henze Hergestellt vom Zentrum für Multimedia und IT-Anwendungen (ZeMIT) der Hochschule Osnabrück

Wahrscheinlich glauben die meisten Menschen, dass Berufserfahrung immer von Vorteil ist. Die Forschung zeichnet ein sehr viel differenzierteres Bild. Literatur zur Vertiefung: Kanning, U. P. (2018). Standards der Personaldiagnostik (2. Aufl.). Göttingen: Hogrefe. Kanning, U. P. & Fricke, P. (2013). Führungserfahrung – Wie nützlich ist sie wirklich? Personalführung, 1, 48-53. Quinones, M. A., Ford, J. K. & Teachout, M. S. (1995). The relationship between work experience and job performance: A conceptual and meta-analytic review. Personnel Psychology, 48, 887-910. Themen: Erfahrung, Berufserfahrung, Berufspraxis, Führungsstil, Führungsverhalten, Führungspositionen, Attraktivität, Einstellungsinterview, Vorstellungsgespräch, Bewerbung, Bewerbungsgespräch, Selbstwert, Lernen, Feedback, Lernmotivation, Lernbereitschaft Produktion und Regie der Serie E. Henze Hergestellt vom Zentrum für Multimedia und IT-Anwendungen (ZeMIT) der Hochschule Osnabrück

Gute Einstellungsinterviews bedürfen einer sorgfältigen Vorbereitung und bewerten alle Kandidaten nach denselben stellenbezogenen Kriterien. ▬Literatur zur Vertiefung▬▬▬▬▬▬▬ Huffcutt, A. I. & Arthur, W. Jr. (1994). Hunter and Hunter (1994) revisited: Interview validity for entry-level jobs. Journal of Applied Psychology, 79, 184-190. Schuler (2014). Psychologische Personalauswahl. Göttingen: Hogrefe. Kanning, U. P. (2016). Einstellungsinterviews in der Praxis. Report Psychologie, 11, 442-450. Kanning, U. P. (2017). 50 Strategien die falschen Mitarbeiter zu finden und wie Sie es besser machen können. Weinheim: Beltz. ▬ Credits ▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬ Produktion und Regie der Serie E. Henze Hergestellt vom Zentrum für Multimedia und IT-Anwendungen (ZeMIT) der Hochschule Osnabrück

Testverfahren erfreuen sich einer immer größer werdenden Beliebtheit im Personalwesen. Viele Verfahren können aber nicht halten, was sie versprechen. Literatur zur Vertiefung: Kanning, U. P. (2013). Testverfahren in der Personalarbeit – Teil 1: Varianten und Probleme. Personal Manager, 1, 36-39. Kanning, U. P. (2013). Testverfahren in der Personalarbeit – Teil 2: Auswahl und Einsatz. Personal Manager, 2, 38-41. Schuler, H. (2014). Psychologische Personalauswahl. Göttingen: Hogrefe.

Viele Arbeitgeber setzen Persönlichkeitsfragebögen ein, die Bewerber oder Mitarbeiter in "Typen" einordnen (z. B. „rationaler Typ“ oder „emotionaler Typ“. Aus Sicht der Forschung ... Literatur zur Vertiefung: Hossiep, R, Schecke, J. & Weiß, S. (2015). Zum Einsatz von persönlichkeitsorientierten Fragebogen – Eine Erhebung unter den 580 größten deutschen Unternehmen. Psychologische Rundschau, 127-129. Kanning, U. P. (2014). Über die Unsinnigkeit von Typologien. Online-Kolumne Wirtschaftspsychologie. https://www.haufe.de/personal/hr-management/psychologie-kolumne-sinnlose-typologien_80_212680.html. Kanning, U. P. (2017). 50 Strategien, die falschen Mitarbeiter zu finden und wie Sie es besser machen können. Weinheim: Beltz. Produktion und Regie E. Henze Hergestellt vom Zentrum für Multimedia und IT-Anwendungen (ZeMIT) der Hochschule Osnabrück