Leadership Workload Check (LWC)

Sie möchten keine integrale Organisationsdiagnose durchführen, bemerken aber eine hohe Belastung im Management und deren mögliche Auswirkungen auf die gesamte Organisation? Dann ist unser Leadership Workload Check (LWC) empfehlenswert. Er basiert auf einem wissenschaftlich validierten Fragebogen und wird durch In-depth-Interviews qualitativ bereichert. Hierzu eine etwas umfangreichere Erklärung zum LWC:

1. Einleitung: Die Herausforderung der modernen Führungskraft

Führungskräfte agieren in einem Umfeld, das von permanentem Druck, raschem Wandel und zunehmender Komplexität geprägt ist. Diese konstanten Anforderungen werden oft als selbstverständlicher Bestandteil der Rolle angesehen, können jedoch zu einer unsichtbaren Belastung führen, die sowohl das individuelle Wohlbefinden als auch die organisationale Leistungsfähigkeit beeinträchtigt. Die Kernfrage, die sich Unternehmen stellen müssen, lautet: Führungskräfte tragen viel – aber wie viel ist zu viel?

Die tatsächliche Belastung von Führungskräften ist oft subjektiv und schwer zu quantifizieren. Dies erschwert es Organisationen, proaktiv Massnahmen zu ergreifen, bevor Probleme wie Erschöpfung oder Demotivation kritische Ausmasse annehmen. Wenn ein Problem nicht messbar ist, kann es nicht effektiv gemanagt werden. Das Fehlen objektiver Daten zur Belastung von Führungskräften führt dazu, dass Organisationen häufig erst auf Krisen – wie Burnout oder Kündigungen – reagieren, anstatt diese präventiv zu verhindern. Hier setzt der Leadership Workload Check (LWC) an. Er wurde entwickelt, um diese oft ungreifbare Belastung messbar zu machen – fundiert, anonymisiert und praxisnah. Die Möglichkeit, diese Belastung zu quantifizieren, verwandelt sie von einer vagen Besorgnis in einen konkreten, handlungsrelevanten Datenpunkt. Dies ermöglicht evidenzbasierte Interventionen, eine zielgerichtete Ressourcenallokation und strategische Planung, die über anekdotische Beobachtungen hinausgeht und einen datengesteuerten Ansatz für das Wohlbefinden und die Leistung von Führungskräften fördert. Dieser Wandel ist entscheidend für eine nachhaltige organisationale Gesundheit.

Die Investition in die Stärkung von Führungskräften ist dabei nicht nur eine soziale Geste, sondern ein strategisches Gebot. Unternehmen, die Führung nicht nur fordern, sondern auch stärken wollen, erkennen, dass dies zu widerstandsfähigeren, leistungsfähigeren Führungsteams führt. Eine kontinuierliche Überforderung ohne entsprechende Unterstützung führt unweigerlich zu Erschöpfung, geringerem Engagement und einer hohen Fluktuation unter den wichtigsten Talenten. Die Unterstützung von Führungskräften wird somit von einer Kostenposition zu einer wesentlichen Investition in Humankapital, die zu besseren Geschäftsergebnissen, einer gesünderen Unternehmenskultur und einer gesteigerten Arbeitgeberattraktivität beiträgt.

2. Der Leadership Workload Check (LWC) im Detail

Der LWC ist ein kompaktes, zweistufiges Diagnoseverfahren, das speziell zur Erfassung von Belastung, Beanspruchung und Handlungsbedarf im Führungsteam entwickelt wurde. Dabei werden Aspekte wie Aufgabenvielfalt und Rollenkomplexität berücksichtigt. Der LWC zeichnet sich durch seine wissenschaftliche Fundierung, Anonymität und Praxisnähe aus.

Das Verfahren gliedert sich in zwei Phasen:

Stufe 1: Der Online-Check
Die erste Phase besteht aus einem wissenschaftlich validierten Fragebogen, dessen Bearbeitungszeit etwa 60 Minuten beträgt. Dieser Schritt dient der effizienten Erfassung standardisierter, umfassender Daten über die Wahrnehmung der Belastung durch die Führungskräfte selbst.

Stufe 2: Vertrauliche In-depth-Interviews
Im Anschluss an den Online-Check folgen vertrauliche, strukturierte In-depth-Interviews. Diese qualitative Erhebung ermöglicht ein nuanciertes Verständnis individueller Erfahrungen und kontextueller Faktoren, die quantitative Daten allein nicht vollständig abbilden können.

Das Zusammenspiel von quantitativen und qualitativen Daten ist ein zentrales Merkmal des LWC (mixed-method approach). Während der Fragebogen eine breite, standardisierte Datengrundlage liefert, die Vergleiche und die Identifizierung allgemeiner Trends im Führungsteam ermöglicht, füllen die vertraulichen Interviews die Lücke, indem sie reichhaltige qualitative Einblicke in die Ursachen bestimmter Muster, spezifische Herausforderungen und die individuelle Wahrnehmung der Arbeitsbelastung bieten.

Dieser integrierte Ansatz stellt sicher, dass die Diagnose sowohl statistisch robust als auch zutiefst auf den Menschen zugeschnitten ist, was zu präziseren Problemerkennungen und hochgradig massgeschneiderten, effektiven Empfehlungen führt. Es handelt sich um einen Best-Practice-Ansatz in der Organisationspsychologie für komplexe menschliche Phänomene.

Der gesamte Prozess mündet in einem Kurzbericht mit konkreten Handlungsempfehlungen zur Entlastung und Entwicklung. Unsere wiederholte Betonung von "Handlungsbedarf" und "Handlungsempfehlungen" signalisiert, dass der LWC nicht lediglich eine akademische Datenerhebung darstellt. Sein grundlegendes Ziel ist es, praktische Veränderungen anzustossen. Dies bedeutet, dass die Bewertung darauf ausgelegt ist, nicht nur welche Probleme bestehen, sondern sondern auch wo und wie effektiv interveniert werden kann.

Für Organisationen resultiert dies in einem hohen Return on Investment, da die Ergebnisse direkt umsetzbar sind und sofortige Verbesserungen im Wohlbefinden und in der Leistung von Führungskräften ermöglichen, anstatt lediglich einen Diagnosebericht zu liefern, der unbeachtet bleibt.

3. Schlüsseldimensionen des Führungskräfte-Wohlbefindens: Was der LWC analysiert

Der Leadership Workload Check bietet eine umfassende Analyse der kritischen Bereiche des Führungskräfte-Wohlbefindens und der Arbeitsbelastung. Er beleuchtet systematisch die folgenden Dimensionen, deren Bedeutung für effektive Führung und organisationale Gesundheit von grosser Relevanz ist:

Burnoutrisiken & emotionale Erschöpfung: Hier werden frühzeitige Warnsignale für Burnout identifiziert, einem weit verbreiteten Phänomen in Hochdruckrollen, das die Leistungsfähigkeit und das Engagement erheblich beeinträchtigt.

Entscheidungsmüdigkeit (Decision Fatigue): Dieses kognitive Phänomen, das bei Führungskräften besonders ausgeprägt ist, wird analysiert, um dessen Einfluss auf die Qualität und Effektivität von Entscheidungen zu verstehen.

Psychosoziale Arbeitsbedingungen (Rollen, Zeitdruck, Unterstützung etc.): Der LWC untersucht die umweltbedingten und systemischen Faktoren, die zur Arbeitsbelastung beitragen, einschliesslich der Klarheit von Rollen, des Zeitmanagements und der Verfügbarkeit von Unterstützungsstrukturen.

Arbeitsengagement & Resilienz: Neben der Identifizierung von Belastungen werden auch positive psychologische Zustände erfasst, um die Stärken und die Anpassungsfähigkeit der Führungskräfte zu beleuchten.

Schlafqualität & Erholungsfähigkeit: Dieser holistische Ansatz erkennt die physiologischen Grundlagen für anhaltende kognitive und emotionale Leistungsfähigkeit an und bewertet die Fähigkeit zur Regeneration.

Verhältnis von Aufwand und Anerkennung: Ein Ungleichgewicht zwischen dem erbrachten Aufwand und der wahrgenommenen Belohnung (materiell oder immateriell) kann zu Stress und Unzufriedenheit führen. Der LWC analysiert dieses entscheidende psychologische Konstrukt.

Es werden noch weitere relevante Konstrukte integriert wie der Technostress z. B., das als eigenständiger, relevanter Belastungsfaktor spezifisch hervorgehoben wird.

Diese umfassende Betrachtung zeigt, dass der LWC das Wohlbefinden von Führungskräften nicht als eine einzelne Variable, sondern als ein komplexes Zusammenspiel verschiedener miteinander verbundener Faktoren versteht. Durch die Bewertung sowohl negativer Indikatoren (Burnout-Risiko) als auch positiver Ressourcen (Resilienz, Engagement) und durch die Berücksichtigung sowohl individueller als auch systemischer Einflüsse (psychosoziale Bedingungen, Aufwand-Anerkennungs-Verhältnis) liefert der LWC ein wirklich robustes und nuanciertes Diagnosebild. Dies ermöglicht Interventionen, die nicht eindimensional sind, sondern das gesamte Spektrum der Faktoren ansprechen, die die Fähigkeit einer Führungskraft, nachhaltig erfolgreich zu sein, beeinflussen. Es geht über oberflächliche Lösungen hinaus, um die Grundursachen in mehreren Bereichen anzugehen.

Die Einbeziehung von "Psychosoziale Arbeitsbedingungen" und "Verhältnis von Aufwand und Anerkennung" deutet auf unseren Fokus hin, der über die individuelle Psychologie hinausgeht. Viele Herausforderungen in der Führung sind nicht allein auf individuelle Defizite zurückzuführen, sondern werden durch organisationale Strukturen, Kultur und Prozesse verstärkt oder sogar verursacht. Durch die Analyse von Faktoren wie Rollenklarheit, Zeitdruck, wahrgenommener Unterstützung und dem Gleichgewicht zwischen Aufwand und Anerkennung hilft der LWC Organisationen dabei, zu erkennen, wo systemische Verbesserungen erforderlich sind. Wenn beispielsweise mehrere Führungskräfte hohen Zeitdruck oder geringe wahrgenommene Anerkennung melden, signalisiert dies einen Bedarf an Interventionen auf organisationaler Ebene (z. B. Prozessoptimierung, kulturelle Veränderungen in der Wertschätzung) und nicht nur an individuellen Bewältigungsstrategien. Diese Fähigkeit ermöglicht es Organisationen, ein gesünderes und nachhaltigeres Umfeld für alle Führungskräfte zu schaffen, anstatt nur Symptome von Fall zu Fall zu behandeln.

4. Die greifbaren Vorteile: Warum der LWC für Ihre Organisation wichtig ist

Der Leadership Workload Check ist mehr als nur ein Diagnoseinstrument; er ist ein Katalysator für positive Veränderungen und bietet konkrete, messbare Vorteile für Organisationen, die in die nachhaltige Leistungsfähigkeit ihrer Führungskräfte investieren möchten.

Die Hauptvorteile umfassen:

Frühzeitige Erkennung kritischer Belastungsmuster: Durch die proaktive Identifizierung von Problemen kann eine Eskalation verhindert werden, was das Risiko von Burnout, Kündigungen und Leistungsabfall reduziert. In hochrangigen Führungspositionen sind die Kosten von Burnout, mangelndem Engagement oder Fluktuation enorm (Verlust von institutionellem Wissen, Störungen, Rekrutierungskosten). Durch die frühzeitige Erkennung "kritischer Belastungsmuster" können Organisationen eingreifen, bevor Probleme zu Krisen eskalieren. Dieser proaktive Ansatz ermöglicht gezielte Unterstützung, Coaching oder eine Umverteilung der Arbeitslast, wodurch kostspielige Abgänge verhindert und die Kontinuität der Führung gewährleistet werden. Dies macht den LWC zu einem strategischen Risikomanagementinstrument, das das wertvollste Gut einer Organisation schützt: ihr Humankapital.
Konkrete, umsetzbare Empfehlungen zur Entlastung und Entwicklung: Der LWC liefert nicht nur eine Diagnose, sondern auch direkt umsetzbare Erkenntnisse. Die Empfehlungen sind auf spezifische Bedürfnisse zugeschnitten und fördern sowohl sofortige Entlastung als auch die langfristige Entwicklung von Führungskräften.
Stärkung der Führungskultur & Arbeitgeberattraktivität: Die Investition in das Wohlbefinden von Führungskräften signalisiert eine unterstützende Organisationskultur. Dies wiederum stärkt den Ruf des Unternehmens als attraktiver Arbeitgeber und trägt zur Gewinnung und Bindung von Talenten bei. Im heutigen wettbewerbsintensiven Talentmarkt ist eine starke Employer Value Proposition (EVP) entscheidend. Unternehmen, die sichtbar in das Wohlbefinden und die nachhaltige Leistung ihrer Führungskräfte investieren, anstatt nur hohe Leistungen zu fordern, senden eine starke Botschaft aus. Dieses Engagement, Führungskräfte zu "stärken" (im Gegensatz zu nur "zu fordern"), verbessert das Markenimage der Organisation als fürsorglicher, fortschrittlicher Arbeitgeber. Dies hilft nicht nur, bestehende High-Potential-Führungskräfte zu halten, die sich wertgeschätzt fühlen, sondern zieht auch Top-Talente an, die ein unterstützendes Arbeitsumfeld priorisieren, wodurch ein positiver Kreislauf der Talentgewinnung und -bindung entsteht. Der LWC wird zu einer greifbaren Demonstration dieses Engagements.

Der LWC ist besonders geeignet für Unternehmen, die Führung nicht nur fordern, sondern auch stärken wollen, und richtet sich insbesondere an Geschäftsleitungen, HR-Verantwortliche und Bereichsleiter.

Mit einem Preis von CHF 990.- pro Führungskraft und der Möglichkeit für Gruppen- oder Abteilungsanfragen positioniert sich der LWC als eine wertvolle Investition in die Zukunft der Führung.

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Nicht jeder Weg führt ans Ziel – aber der richtige zeigt sich durch Erkenntnis.