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Beispiele von visualisierten Resultaten

Maslach Burnout Inventory

MASLACH BURNOUT INVENTORY.png

Burn A: Eine berufliche Erschöpfung hängt typischerweise mit dem Verhältnis zu einer Arbeit zusammen, die als schwierig, ermüdend, stressig empfunden wird. 

geringes Mass: ≤ 17

mittleres Mass: 18 - 29

hohes Mass: ≥ 30

​

Burn B: 

Depersonalisation / Empathieverlust ist gekennzeichnet durch einen Verlust an Wertschätzung für andere.

geringes Mass:  ≤ 5

mittleres Mass: 6 - 11

hohes Mass: ≥ 12

​

Burn C: 

Die eigene Leistungseinschätzung ist ein Gefühl, das als Sicherheitsventil wirkt und im Falle beruflicher Erschöpfung und Depersonalisation zu einem Ausgleich beiträgt.

geringes Mass:  ≤ 33

mittleres Mass: 34 - 39

hohes Mass: ≥ 40 (positiv!)

​

Interpretation: Burnout-Index (Burn A, Burn B, Burn C)

Das Diagramm zeigt die Burnout-Werte aller Personen für drei Dimensionen:

​

Burn A – Erschöpfung

Burn B – Depersonalisation / Empathieverlust

Burn C – Leistungs- und Selbstwirksamkeitserleben

​

Jede Zeile ist eine Person, jede Farbe ein Belastungsgrad:

🟩 grün = gering

🟨 gelb = mittel

🟥 rot = hoch

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Rechts stehen die prozentualen Verteilungen über alle Personen.

​

1. Burn A – Erschöpfung (Körperlich / Emotional)

Verteilung:
🟩 56 % gering
🟨 33 % mittel
🟥 11 % hoch

​

Interpretation:

  • Die Mehrheit der Personen ist nicht erschöpft und zeigt eine gute Belastungsregulation.

  • Rund ein Drittel weist mittlere Erschöpfungssymptome auf – ein klarer Hinweis auf steigenden Workload, Zeitdruck oder mentale Beanspruchung.

  • 11 % sind bereits hoch erschöpft → deutlicher Risikobereich für Überlastung, Leistungsabfall oder Rückzug.

​

Kernaussage:
Systemisch kein akutes Erschöpfungsproblem, aber eine relevante Risikogruppe.

​

2. Burn B – Depersonalisation / Empathieverlust

Verteilung:
🟩 0 % gering
🟨 52 % mittel
🟥 48 % hoch

​

Interpretation:

  • Es gibt niemanden mit niedrigen Werten → ein deutliches Warnsignal.

  • Über die Hälfte zeigt mittlere Entfremdungssymptome.

  • Fast jede zweite Person ist bereits im roten Bereich (= hohe Depersonalisation).

​

Dies bedeutet:

  • emotionaler Rückzug

  • zynische Haltungen

  • reduzierte Empathie

  • sinkende Beziehungsqualität

  • Gefahr von Konflikten und schlechter Teamkultur

​

Kernaussage:
Dies ist die kritischste Skala. Fast der gesamte Bereich ist emotional überlastet oder ausgebrannt.

 
3. Burn C – Leistungs- & Selbstwirksamkeitserleben (positiv!)

Verteilung:
🟩 19 % gering (riskant)
🟨 30 % mittel
🟥 51 % hoch (positiv!)

​

Wichtig:
Bei Burn C ist ein hoher Wert positiv, da er Selbstwirksamkeit, Kompetenzgefühl und Leistungsfähigkeit widerspiegelt.

​

Interpretation:

  • Über 50 % haben ein hohes, stabiles Kompetenzgefühl → starke Ressource.

  • Rund 30 % im mittleren Bereich → eher stabil, aber mit Schwankungen.

  • 19 % haben ein niedriges Leistungsselbstbild → Risikogruppe für Demotivation oder Rückzug.

​

Kernaussage:
Trotz emotionaler Belastung bleiben viele leistungsstark und fühlen sich wirksam – ein starker Schutzfaktor.

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4. Gesamtinterpretation über alle drei Skalen

A) Die Gruppe ist leistungsfähig – aber emotional ausgelaugt.

  • Burn C ist hoch → gute Selbstwirksamkeit

  • Burn B ist sehr hoch → emotionale Distanz, Zynismus, Überforderung

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B) Erschöpfung (Burn A) ist noch nicht überall hoch – aber steigt sichtbar.

​

C) Depersonalisation (Burn B) ist der zentrale Alarmwert.

Fast 100 % mittel/hoch → starke emotionale Belastung im System.

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D) Es gibt eine kritische Risikogruppe (ca. 20–30 %).

Diese Personen zeigen Muster wie:

  • hohe Erschöpfung

  • hoher Empathieverlust

  • niedriges Leistungsgefühl

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Diese Kombination korreliert am stärksten mit:

  • Burnout

  • Krankheitsausfällen

  • Retentionsrisiko

  • Fehlentscheidungen

  • Teamdynamikproblemen

 
5. Executive Summary

Die Gruppe zeigt eine hohe Leistungsfähigkeit, ist jedoch emotional stark belastet. Besonders die Depersonalisation ist kritisch erhöht (48 % hoch), was auf Erschöpfung, Überforderung und steigenden Rückzug aus sozialen Interaktionen hinweist.

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6. Handlungsempfehlungen (kurz)

Kurzfristig

  • Entlastung emotional belasteter Rollen

  • Priorisierung und Klärung von Erwartungen

  • Stärkung von Teaminteraktionen und Kommunikation

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Mittelfristig

  • Ressourcenprogramme (Coaching, Unterstützung, Peers)

  • Führungsklärung und Delegation

  • Arbeitsprozess-Optimierung

​

Langfristig

  • Kulturentwicklung (Wertschätzung, Feedbackkultur)

  • Monitoring (Follow-up-Messung in 3 - 6 Monaten)

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