Leadership Workload Check (LWC): Was belastet Führungskräfte wirklich?

Die unsichtbare Last der Führung

– warum Unternehmen jetzt handeln müssen

Ein Thema, das in fast jedem Unternehmen ein grosses Problem darstellt, über das aber nur selten offen gesprochen wird:

Wie viel kann man seinen Führungskräften zumuten? Sie stehen unter enormem Druck – und das meiste davon ist unsichtbar und wird fast nie gemessen. Wie sollen wir also wissen, wann dieser Druck die Grenze überschreitet und zu einer echten Belastung wird?

Genau das ist die zentrale Frage. Sie klingt einfach, doch die Antwort ist komplex. Die Arbeitsbelastung einer Führungskraft bemisst sich nicht nur an den Stunden, die sie arbeitet. Es geht um die kognitive und emotionale Last, die sie Tag für Tag mit sich trägt.

Man kann es sich wie einen unsichtbaren Rucksack vorstellen, der jeden Tag schwerer wird: mit mehr Druck, schwierigeren Entscheidungen und wachsender Verantwortung. Wenn dieser Rucksack zu schwer wird, erdrückt er nicht nur die einzelne Person. Er kann die gesamte Organisation belasten oder gar lahmlegen.

1. Die unsichtbare Last

– das nicht messbare Problem

„Man kann nicht managen, was man nicht misst.“ Genau hier liegt das Problem: Da diese Last unsichtbar ist, handeln Organisationen meist zu spät – und die Folgen sind alles andere als unsichtbar.

2. Der hohe Preis

– ein strategisches Risiko

Überlastung ist kein individuelles Problem, sondern ein massives strategisches Risiko. Burnout und Fehlentscheidungen gehören zu den Folgen. Oft verlieren Unternehmen ihre besten Talente – mit hohen Kosten durch Wissensverlust und Rekrutierung.

Die gängige Reaktion? Man wartet, bis eine Führungskraft ausfällt oder kündigt, und bekämpft dann die Symptome. Ein endloser Kreislauf von „Feuerwehrübungen“.

Doch viele Belastungen sind nicht nur individuell, sondern systemisch bedingt: Rollenklarheit, Zeitdruck, wahrgenommene Unterstützung und das Verhältnis von Aufwand und Anerkennung spielen eine zentrale Rolle. Hier sind strukturelle Verbesserungen gefragt.

Statt nur Krisen zu bewältigen, sollte das Ziel sein, sie von vornherein zu verhindern – durch eine proaktive Strategie.

3. Messbar machen

– von vage zu konkret

Proaktivität beginnt mit Daten. Nur wenn die unsichtbare Last sichtbar wird, können gezielte Massnahmen folgen.

Genau hier setzt der Leadership Workload Check (LWC) an. Dieses Diagnosetool macht die schwer greifbare Belastung von Führungskräften messbar und schafft eine fundierte Grundlage für echte Interventionen.

4. Die Zwei-Schritte-Diagnose

– tiefer blicken

Eine oberflächliche Befragung reicht nicht aus. Der LWC verbindet quantitative Daten mit qualitativen Einblicken:

• Schritt 1: Wissenschaftlich validierter Online-Check, der standardisierte Daten liefert.

• Schritt 2: Vertrauliche In-depth-Interviews, die die Hintergründe sichtbar machen und Kontext geben.

So entsteht ein vollständiges Bild: Das „Was“ zeigen die quantitativen Daten, das „Warum“ liefern die Interviews, auf eine methodisch fundierte Weise.

5. Was die Überprüfung offenbart

– Schlüsseldimensionen

Der Leadership Workload Check (LWC) bietet eine umfassende Analyse kritischer Bereiche des Führungskräfte-Wohlbefindens und der Arbeitsbelastung. Er beleuchtet systematisch die folgenden relevanten Dimensionen, die für effektive Führung und organisationale Gesundheit von grosser Bedeutung sind:

• Burnoutrisiken & emotionale Erschöpfung: Hierbei werden frühzeitige Warnsignale für Burnout identifiziert, welches die Leistungsfähigkeit und das Engagement erheblich beeinträchtigen kann.

• Entscheidungsmüdigkeit (Decision Fatigue): Dieses kognitive Phänomen, das bei Führungskräften besonders ausgeprägt ist, wird analysiert, um seinen Einfluss auf die Qualität und Effektivität von Entscheidungen zu verstehen.

• Psychosoziale Arbeitsbedingungen (Rollen, Zeitdruck, Unterstützung etc.): Der LWC untersucht umweltbedingte und systemische Faktoren, die zur Arbeitsbelastung beitragen, einschliesslich der Klarheit von Rollen, des Zeitmanagements und der Verfügbarkeit von Unterstützungsstrukturen.

• Arbeitsengagement & Resilienz: Neben der Identifizierung von Belastungen werden auch positive psychologische Zustände erfasst, um die Stärken und die Anpassungsfähigkeit der Führungskräfte zu beleuchten.

• Schlafqualität & Erholungsfähigkeit: Dieser ganzheitliche Ansatz erkennt die physiologischen Grundlagen für anhaltende kognitive und emotionale Leistungsfähigkeit an und bewertet die Fähigkeit zur Regeneration.

• Verhältnis von Aufwand und Anerkennung: Ein Ungleichgewicht zwischen dem erbrachten Aufwand und der wahrgenommenen Belohnung (materiell oder immateriell) kann zu Stress und Unzufriedenheit führen, weshalb der LWC dieses psychologische Konstrukt analysiert.

• Technostress und weitere relevante Konstrukte werden ebenfalls integriert, da Technostress als eigenständiger Belastungsfaktor hervorgehoben wird.

Es können noch andere Dimensionen integriert werden.

Diese umfassende Betrachtung zeigt, dass der LWC das Wohlbefinden von Führungskräften nicht als eine einzelne Variable, sondern als ein komplexes Zusammenspiel verschiedener miteinander verbundener Faktoren versteht. Durch die Bewertung sowohl negativer Indikatoren (wie Burnout-Risiko) als auch positiver Ressourcen (wie Resilienz, Engagement) und durch die Berücksichtigung individueller sowie systemischer Einflüsse (psychosoziale Bedingungen, Aufwand-Anerkennungs-Verhältnis) liefert der LWC ein robustes und nuanciertes Diagnosebild.

Insbesondere die Einbeziehung von "Psychosoziale Arbeitsbedingungen" und "Verhältnis von Aufwand und Anerkennung" deutet darauf hin, dass der Fokus über die individuelle Psychologie hinausgeht. Viele Herausforderungen in der Führung sind nicht allein auf individuelle Defizite zurückzuführen, sondern werden durch organisationale Strukturen, Kultur und Prozesse verstärkt oder sogar verursacht. Dies ermöglicht es Organisationen, systemische Verbesserungen zu erkennen und ein gesünderes Umfeld zu schaffen, anstatt nur Symptome zu behandeln.

6. Von der Diagnose zur Handlung

– Veränderungen einleiten

Die wahre Ursache liegt oft im System, nicht in der einzelnen Person. Indem organisationale Faktoren sichtbar werden, können Unternehmen gezielt Prozesse und Kultur verbessern.

Der LWC liefert nicht nur einen Bericht, sondern eine Roadmap für konkrete Veränderungen:

• Frühzeitige Erkennung gefährlicher Muster

• Präzise, massgeschneiderte Empfehlungen

• Aufbau einer Kultur, die Talente stärkt und bindet

Das Ergebnis: Eine Organisation, die nicht nur reaktiv Krisen bewältigt, sondern proaktiv in die Zukunft investiert.

Der entscheidende Punkt

Am Ende steht eine Frage:

• Ist Ihre Organisation eine, die aktiv stärkt, nachhaltige Resilienz aufbaut und ihre besten Leute langfristig halten kann?

Die frühzeitige Erkennung kritischer Belastungsmuster ist kein „nice to have“, sondern ein strategisches Risikomanagement. Sie verhindert hohe Kosten durch Burnout, Kündigungen und Leistungsabfall – und schützt das wertvollste Gut jeder Organisation: ihre Mitarbeiter.

Wie proaktiv agiert Ihr Unternehmen im Bereich Führungskräfte-Wohlbefinden?

👉 Mehr Informationen: www.hr-psychologie.ch/general-5